中国劳动争议案件几乎逐年攀升是一个不争的事实（见下图）。近三年的数据下降是因为特殊原因，当作别论。而劳动争议案件逐年攀升的趋势，是在中国企业整体治理水平上升、用工荒经常发生的情况下发生的，所以很难用中国企业管理者越来越黑心这个假定来解释，因为仅仅是对人才的竞争，也在总体上会“迫使”企业有提升雇主品牌的作用，即使企业不主动为之的话。依法维权的意识越来越强，可以作为解释之一，但我认为不是全部。因为据不完全统计，劳动争议案件中，企业的败诉率在80%左右，而其中有很大一部分的败诉原因，是企业规章制度未经民主协商程序。也就是说，很多情况下败诉是因为企业在程序上违法，而并不是员工的实体权益受到了损害（当然也有很多企业确实侵害员工权益的情形。但那是企业管理者应当遵行取财有道的方向修行，而不是笔者今天要讨论的主题）。
反求诸己，回到德礼政刑治理思路
有的企业主因此觉得很委屈。经常有客户向笔者抱怨。但是孔子教导我们，“行有不得，反求诸己”。其一，从社会治理的角度，程序违法也是违法，这是必要的，合乎礼（理）。其二，据笔者经验，企业在治理中，只注重诱之以利，而不教之以德，也是重要原因。
教之以德齐之以礼，民有格心；教之以政齐之以刑，民有遁心。民无格心时，无实情的，也会百般狡辩，更何况企业有程序漏洞可以钻。
而且，“听讼吾有人也”，任何企业要做到没有任何程序瑕疵都是十分困难的，无论请多么好的律师。
“必也使无讼乎。无情者不得尽其辞，大畏民志。”真正持久的解决方案，仍然需要回到“德礼为主，政刑为辅”的德礼政刑治理思路上来。
德礼政刑模型的运行模式
当前众多儒学管理思想研究中的一个问题，是只关注于阐述德礼，而对政刑有所忽视。但人性是复杂的，人格是多样的。阴阳是共存于一体当中的，善恶永远共生于组织之中。德礼政刑模型是一个整体，政刑也是不可或缺的部分。《礼记·坊记》说：“礼以坊德，刑以坊淫，命以坊欲。”孟子说：“徒善无以为政，徒法无以自行。”没有辅，主则无足，没有主，辅则无头脑。
“德礼”在治理当中的作用，在于养育组织成员的格心。具体而言，就是像咎犯建议晋文公的，养育组织成员的“义”“信”“礼”。晋文公教民二年而欲用，咎犯说：“民不知义，未安其居。”组织成员不知道什么是正当的什么是不正当的，就会不守本分，只看眼前，期盼的职位总是高于自己的胜任力，期盼的薪酬总是高于自己创造的价值，求之不得，就会生怨，由怨生恨，乱逆就兴起了。晋文公于是出定襄王而入务民生，也就是对外主持公义，对内关注员工福祉。百姓开始重视长远利益了。又欲用，咎犯说：“民未知信未宣其用。”组织成员对领导者践行诺言的信心还不足，所以战斗力还不够强。晋文公于是在行事中言出必行。百姓开始不偷奸耍滑了。又欲用，咎犯说：“民不知礼未生其恭。”组织成员在协作过程中还掌握不好进退的尺度分寸。不知道分寸就容易踩别人的脚趾，动不动怒怼同事，怒怼上级，怒怼下属，或者严责于人而宽责于己。于是晋文公通过军事演习来培训员工。然后一战而霸。
通过“德礼”，组织中大部分人的行为模式会达到中等以上的水平，其中有些是内心理念发生变化，形成自我驱动；有些人是因为“大畏民志”，慑于群体的舆论，趋利避害，而勉强行之。这一点，西方组织心理学中的从众理论也已证明。
但是，组织当中总会有一些成员，因为各种原因而犯规。有些是因为过失而踩了红线，而有些是因为故意而挑战红线。对于这些人，如果不加以相应处罚，德礼的功能就会被弱化而渐致败坏。“政刑”在治理当中的作用是明赏罚，防之以政威之以刑。政命就是规章制度，刑就是处罚。
在这里，需要强调的是，在现代劳动法环境下，“政刑”元素实施过程中，必须讲究合法性，否则就会败诉。而如果经常败诉，罚便不能行。罚不能行，赏则无用。
通过德礼政刑模式的循环运行，企业的组织文化生态，就会处于持续改善的通道中。虽然不免仍会发生劳动争议，但数量一定会大幅减少，而且发生的争议中“无情者尽其辞”的现象也会减少。渐次便会形成和谐劳动关系！
德礼政刑治理模式对领导者的要求
德礼政刑模型中，导之以德是运行的起点。
用什么去引导呢？用口号、讲话、培训去引导是没用的，要用模范行为去引导。民从其行，不从其言。
谁应当成为行为模范呢？管理者首先要成为行为模范，而最核心的行为模范应当是高级管理层。王言如丝，其出如纶；楚王好细腰，路有饿死女。
德礼政刑的迭代发展与儒学方法“迂阔”问题的辩证
荀子说秦相应侯以“倜倜然不及远”，秦国虽强，然而走不远。应侯不能采纳。卫鞅见秦侯，先说以儒道，秦侯打开了瞌睡，后说之以法术，秦侯立即精神大振。因为秦国等不了那么久，只想立竿见影，恨不能明天就并六国，一天下。
儒学的方法，讲究事缓则圆，渐次改良。而天下企业，特别是以财务投资人为大股东的企业，大多只求速利，都很像秦国。
这对企业家无疑是一个巨大的挑战。德礼政刑治理模式对领导者的要求，除了前述以身作则方面外，另外一个主要挑战，就是如何辩证地看待成功的速度与质量，如何成功地平衡长期利益与短期利益，。
以笔者的观察和实践经验，这两者并非完全不可平衡。关键在于掌握好缓事和急事的平衡，管理好股东速胜的期待。
而且，德礼政刑治理模式的运行，本身也不能是一个一次性过程，而只能、也必须是一个螺旋上升的过程。舜耕历山，历山之人皆让畔，不是一天的过程。舜耕历山之前，也不可能一个让畔的也没有。舜也只是让畔，而不是整块地全让。前述所引晋文公的例子，晋文公也不是等所有的事情完备再用，而是一个边教导边做事、边做事边教导的迭代递进过程。大学之道，“止于至善”，而不是“待至善而用”。
孔门弟子，冉求、宓子贱、子游、子夏、子贡，都有建立事功的良好记录，说明德礼政刑治理模式，并非不可致用。世间行法术而垮台的企业，多多在有，也反证德礼政刑模式，并非是成事功概率更低的路径。
还有一个更为宏观的辩证角度是，一个有志于成为“企业家”的人，做企业的目的是什么？是一个终极目的，还是一个修行的法门？
西方组织心理学承认，组织是有记忆的。中华民族经五千年文化陶冶，很多文化体验，深深积淀于中国人的骨子里。中国企业家完全有机会跳出西方治理模式的窠臼，将这些历史积淀所形成的效用开发出来，走不同的企业治理道路。
这不只是家国情怀的要求，也是个人事功的机会。
（作者是劳动法律师、组织战略咨询师，曾任跨国公司执行董事）