有意思的新研究
有意思。又一个证据表明，总体来说任何组织内发生的重要事情都是由组织文化促成的。看看图1，审视一下管理者对自身安全承诺的评估与对工人的评估之间的差异。经理们倾向于认为“是的，我致力于安全！”然而他们的言行却往往反映出更重视别的东西。
这是一位读者对一份组织发展研究简报文章的留言。这篇文章是由美国组织发展咨询公司邓尼森（Denison）的合伙人杰-理查兹（Jay Richards）撰写的。文章的标题很清晰地展现了这个研究所反映出的结论：《认真的安全项目并不能拯救不认真的文化》。
经理们实践了他们布的道......吗？
也许冗长复杂的数据和图表不是我们的读者感兴趣的。这里我们仅把研究中的一些有意思的发现介绍给大家，管理者们可以“求诸己身”，对照一下这些发现与自己的体验是否一致。
研究发现：组织文化与作业标准执行水平之间有重要联系。安全事故频率最高的一组企业，其文化被描述为有毒的比例也是最高的。同时，员工离职率也是最高的（很自然地与新世代员工行为模式叠加）。但高离职率又会损害作业标准执行水平（从而必然造成安全事故、以及产品质量、服务质量问题增加）——这当然最终会传递到企业的业绩上。
另一个有意思的发现是：在文化有毒的组别中，中层管理者的自我认知与员工对中层管理者的认知的差别是最大的。换句白话讲就是：这类企业中，中层管理者往往言行不一。他们虽然宣扬认同企业（文件上写的）文化，但行为表现出来的与其宣称的却并不一致——至少他们的部属从其行为中感知到的与其向部属们要求的并不一致。
关键就在吏师队伍治理
这再度把我们带回我们的思想：组织文化是行为方式的总和，而不是文件的总和。文件的制定和文件的执行同样重要。如果大家注意过我们的文章《“以吏为师”，持续改善组织生态》，我们把“制度和执法”看作是塑造组织发展生态的一个环节。
德鲁克有一句话，是大家通常没有注意到的：“文化会把战略当早餐吃掉！”这是精确的判断。文化不仅会影响安全，也会影响生产、质量、收入以及其它各种KPI。
而要塑造良好的组织文化，管理者的理念、制度、执法尤其要表现出一致性。所谓执行力，不仅指向业绩任务，也指向理念、制度。后一执行力因素是前一执行力因素的桥梁。
还是那句话，“当政治路线确定之后，干部就是决定性因素。”当企业的理念以及围绕理念的制度确定之后，吏师队伍就是决定性因素。所以，当我们讲组织治理，重中之重即指向吏师队伍。