文/彼德-卡皮里 编译/浩富同人
（《易友》编者按：本月初，一家中国互联网企业决定解散HRBP，并有报道说很多大企业都在考虑同样的事情。这是否意味着一种新的企业组织与人才发展模式正在演进？事实上，在现代企业管理模式发端的美国，重新思考组织与人才发展模式的潮流数年前就开始了。本文作者的思考也许可以给企业管理者们提供一个新视角。）
在商业世界中，很少有一个地方像通用电气的学习中心一样具有标志性，通常被称为克劳顿村（即克劳顿管理学院，也被称为韦尔奇领导力发展中心——《易友》编者注）。它既是一个地点，也是一种经营公司的方式的象征。然而，该公司在2024年4月宣布，它卖掉了该地点（现在改成了一个会议中心——《易友》编者注）。
这是系统性商业领袖发展模式的棺材上最后的一颗钉子吗？
通用电气起初于1956年在纽约州奥辛镇建立了学习中心——当时这里更为人所知的是辛辛监狱的所在地，辛辛监狱是哈德逊河上安全级别最高的地方，囚犯就是在这里被处决的。“被送上河”这句话意味着被判决送往辛辛。于是，被派往学习中心的通用电气高管过去常说，他们被“派往河边”。这当然激怒了通用电气的领导人，于是他们以邻近城镇克劳顿村的名字将其重新命名。
在MBA商学院大放异彩之前，克劳顿村就提供了这种教育模式。只有表现最好的经理和潜在高管才会去那里。其体验是：在被称为“坑”的阶梯教室中进行的课堂训练。因为它们看起来像一个迷你体育馆，角斗士们在这里进行战斗——在这种情况下，战斗是在学生和教练之间。特别是在杰克·韦尔奇时代，重点是培养领导技能，并在一定程度上通过与经常与你在一起的高管们接触来融入公司文化。
这是一种代价高昂的方法。在巅峰时期，通用电气每年的学习和发展预算为10亿美元。
其他公司纷纷效仿，建立了自己的高管学习中心。其中最著名的可能是IBM。几年前，IBM已经将其版本的企业大学出售给了中国公司海航。其他公司也开始出售他们的产品，解释总是一样的：太贵了——当然，这只是“我们认为这些中心做的事情物低所值”的另一种说法。
克劳顿村将不复存在，这意味着什么？
每家出售学习中心的公司都表示：这并不意味着他们不致力于学习或发展，他们只是想找到更高效、更有效的方法来实现这一点。
这就像卖掉你的海滨别墅，然后说，这真的不意味着我不想那么多地去海滩。
这当然意味着他们将不致力于学习或发展。有计划的职业发展将更少，培养领导者能力的系统性机会更少，从事这些工作的人停下来思考自己在做什么以及如何做的机会也会更少。这些设施和他们运行的项目是为了传递创造组织文化的运营规范和价值观。就此而言，它们的关闭意味着更少的组织有明确和独特的运营方式。
1999年，我写了一本书，名为《工作中的新交易》，讲述了公司终身职业的衰落。在过去的20年里，我们目睹了这种模式的逐渐衰落。当我们频繁改变组织，当我们想要改变新战略和组织文化，在外部市场寻找新员工，认为这些新员工可以让我们以不同的方式运营时，很难让领导力发展方面的投资获得回报。即使在变化不大的企业中——航空公司仍在运营飞机，电力公司仍在发电——通过改变现状来变得“敏捷”的需要，也是显而易见的。
（原题：《GE克劳顿村落幕：对人才学习与发展意味着什么？》。来源：HR Executive。本刊摘译时略有文字改动）