文/布莱恩-拉西特 编译/浩富同人
最近有位会员转过来福布斯于上周（指2024年8月第3周——《易友》编者注）发表的一篇文章，《3个顶流CEO分享高绩效文化的公式》，讨论领导者为创造高绩效文化能做些什么。无独有偶，两天后我们也组织了一场研讨会。虽然研讨会的主持人并未读过福布斯的文章，但他差不多也发现了三种同样的高绩效文化驱动元素。
那么，领导者如何建设高绩效文化呢？结合福布斯文章和研讨会的发现（以及我本人的一点见解），有以下5个办法：
01 让整个组织参与战略和目标
很多年前，许多领导者认为制定战略是他们的职责（而且只是他们的职责）。但如今，来自绩效较高组织的更成功的领导者现在意识到，更好的战略来自整个团队的集体视角：思维、观点和见解的多样性——源自从具有各种角色和背景的各级员工那里获得的意见——带来更好的信息、更好的想法、对组织及其运作环境的更好的了解。
此外，如果员工参与制定战略，他们就更有可能参与战略的执行——他们有更高的热情，并且正如赖斯所说，在共同创造组织的未来方面有一定的“利益相关者”。因此，作为领导者，想方设法让他们参与。
02 让失败变得安全——并且快速失败
成功的组织会承担经过计算的风险——有时新想法会奏效，有时会失败。但失败也是成功的一部分：它可以带来学习、创新、改进和优化组织的运作方式。
创造一个允许（实际上是鼓励）员工尝试、冒险和尝试新事物的环境，可以减少恐惧，从而创造性地解决问题，并且几乎总是能带来更好的结果。正如赖斯（福布斯文章作者——《易友》编者注）所说，领导者能做的最糟糕的事情就是让组织一遍又一遍地重复同样的错误，而不去学习或改变他们的想法或方法。
高绩效组织庆祝冒险精神；他们庆祝勇敢的行为；他们庆祝失败而不进行报复。高绩效组织拥抱学习。
03 嵌入持续学习的文化
虽然失败可以带来学习，但成功也可以！
高绩效组织致力于学习和成长——无论是对于在那里工作的人，还是组织本身。学习可以带来创新、持续改进、系统性问题解决、快速反应、敏捷性和韧性。它是通过研究和开发、评估和改进周期、工人或其他利益相关者的想法、对其他组织进行基准测试和/或共享、适应和扩展经过验证的最佳实践来实现的。所以运用仿真；进行实验；定期评估当前流程，以确定改进方法；研究其他高绩效组织以确定新的做事方式。
虽然失败可以（反应性地）导致学习，但学习应该嵌入到组织的运营方式中——对事物如何运作（以及如何更好地运作）的积极主动的好奇心。
04 创建一个珍视人与多元化的文化
根据巴尔德里奇框架（巴尔德里奇是美国国家标准技术机构的组织绩效改进项目——《易友》编者注），组织的成功取决于拥有积极参与的员工队伍，他们从有意义的工作、明确的组织方向和责任感中受益。为了繁荣发展，员工队伍还应具备安全、信任和合作的工作环境。
成功的组织是包容性的——他们尊重并重视员工之间的差异（这些差异广泛定义，包括不同的背景、特点、知识、技能、创造力和动机），认识到多样性有助于更好的集体决策、更有效的协作解决问题，并能更好地连接客户和市场。
高绩效文化也重视善良、礼貌、授权甚至同理心——这些都有助于在团队成员之间建立有意义的关系。
实际上，表现更出色的团队更注重乐趣——他们强调游戏、欢笑以及了解队友个人情况。这可能意味着安排真正的（而非交易性的）团队建设活动；也可能意味着在员工会议开始时花5分钟进行轮询，以了解每个人的生活状态。
05 专注于行动
高绩效组织注重问责制：高绩效组织的领导者设定很高的期望，然后让自己和团队遵守这些期望。
高绩效组织创造动力，认识到进步比完美更重要——他们制定战略和行动计划、目标（理想情况下“延伸”的目标是可实现的、现实的，但需要一些努力），并且他们不断衡量进展并根据需要进行调整。
高绩效文化是敏捷且有弹性的——它们随着环境的变化而变化。事实上，它们能够适应变化和模糊性。它们是透明的，并培育一种以开放式沟通（包括真诚倾听）和授权为特征的文化，真正让员工对自己的工作和组织的成果拥有所有权。在高绩效文化中，自满是持续改进的敌人。
上述五件事，似乎是高绩效组织普遍存在的文化特征。但您的文化可能还包括其他因素，如高度的成长思维；创新或创业精神；公民意识；科学性，注重数据或以事实为基础的管理；关注服务或深入客户关系；或者任何其他元素。无论包括哪些元素，创建高绩效文化的关键在于：
1）深思熟虑地确定您希望组织（或部门或团队）拥有何种类型的文化；
2）在组织的基石陈述（如使命、愿景和核心价值观）中体现这种文化——毕竟，文化植根于组织的语言之中；
3）将文化理念嵌入到系统和流程中，使其体现在组织的运作方式中。
（来源：PEN网站。作者为PEN总裁。本刊编译时有删节并略有文字改动）