【按：本文是根据资深企业治理与人力资源律师、组织战略专家曹中勋与客户的谈话整理而成。“Q”是客户问，“A”是曹中勋答。】
Q：谢谢您抽时间跟我们交谈。我们主要想了解CaVS薪酬问题。但在进主题之前，想问一个题外的问题。您在一些文章中多次谈到组织管理战略设计要结合人力资源法律要求。这与我们的认知不太一样。一般我们认为管理是企业自己的事儿，只有打官司才用得着法律。能简单介绍一下？
A：这要提到企业经营伦理的发展变化。在上世纪，您的理解是正确的。那时，企业只有管理概念，没有治理概念。企业治理这个词，是本世纪初安然危机之后才出现的。
管理，英文是Management，词干是Manage（想办法达到目标之意），跟经理（Manager）共用词干。治理，英文叫Governance，词干是Govern（管治之意），跟政府（Government）、总督（Governor）这些有关社会的组织管理的词共用词干。
为什么出现了企业治理这个概念？因为安然危机后，社会意识到，企业内部的管理问题，不能只由经理人说了算，要立法管起来。
所以，现在的组织设计，比如组织架构（也就是组织内部权责的分配）、考核体系、薪酬等，都要考虑法律的要求。有的情况下，连企业要设立什么岗位、岗位要用什么资质的人，法律都作了干预，比如生产安全总监、信息安全保护专员等。
在现代法治环境下，企业讲品牌，讲营销，讲研发，可能用不着律师。可是要讲组织，没有法律支持就很难落地。分享个冷知识，专业咨询公司，比如四大，都有法律服务团队。律所中，有很多律师是做咨询的，不打官司。
Q：理解了。回到我们的正题。您最近在一些课程中推荐使用CaVS薪酬体系来应对当前的组织管理挑战。能介绍一下什么是CaVS薪酬体系吗？
A：CaVS是Controlled and Variable Salary的缩写，就是总控可变薪酬体系，就是说，在这种制度下，组织的薪酬总额是可控、可预测的，不会超过预算，可变是指可以自主调整——特别是在经营情况不理想的情况下，企业可以自主调降。
Q：这就一定会有一部分人需要降薪。可是劳动法允许企业单方面降薪？
A：事实上，《劳动法》第47条明确规定，企业可以根据生产经营特点和经济效益，“自主”决定工资分配方式和工资水平。当然，这种调整必须“依法”进行，也就是要满足劳动法规有关劳动合同、规章制度的规定。
Q：又“自主”，又“依法”，这怎么理解？
A：薪酬中有一些是刚性的，比如，不能低于最低工资。这一类，我称之为常量。有一些，比如绩效、奖金、浮动工资、岗位津贴、餐饮津贴、福利等等，企业可以依法自主调整。这一类，我称之为变量。
变量，是CaVS的主要作用区域。但是变量干预所依据的合同、集体合同、规章，必须合法有效。这就是“自主”与“依法”辩证统一的方式。
当然，这只是简单的说法，实践要复杂得多。
Q：那么CaVS薪酬体系，在企业经营能有什么帮助？
A：这就要讲一讲当前企业管理遇到的挑战。
企业管理最怕的是经营结果的不确定性。在经营等式中，一端是收入减支出，一端是利润。在做经营预算时，人们要先预测能有多少收入，然后量入为出，以确定利润预算。但是，做企业的人都知道，如果营收会按照预算表发生，那经营企业就是世界上最简单的事情了。收入是极难预测的，所以，想要加强经营结果的确定性，就要加强成本的可调控性，以便随时根据营收情况调整支出，从而维持经营等式平衡。
其中，薪酬支出是成本调控的重点领域。因为，运营成本，比如产品成本等，本身是跟随业务变化而变化的。而在管理成本中，房租是确定的，无法调整。水电、办公用品等费用又很小，对等式平衡的影响不大。
这是企业经营中常用的方法，并不新鲜。
但是，当前的VUCA(即Volatility易变性，Uncertainty不确定性，Complexity复杂性，Ambiguity模糊性，代表当前时代的易变特征——编者注）特征带来了双重新挑战，使得支出可调控性更加重要。一是外部经营环境更加多变，二是由于职场文化的变化，员工流动性加大，内部组织的不确定性也加大了。新冠疫情就是一个典型情景。这样一来，经营结果更加不可预测，所以就更加必须加强根据经营情况变化调整管理成本的能力。
CaVS薪酬体系就是帮助加强薪酬支出的可调控性的。它有两个功用，一是保证企业在经营好的时候能够不超预算——“总控”，经营不利的时候能及时自主调控薪酬支出——“可变”，而又合乎法律的要求。所以说，CaVS是应对VUCA时代经营环境和法律环境的高效工具。
（来源：特稿。了解CaVS薪酬体系培训，请联系浩富同人管理学院）