近十多年来，似乎每隔一段时间，我们就要咋咋呼呼地讲一个世代问题，先是80后，后是90后，现在又开始讲90后了。您的耳朵早已起茧了，是不是？
当他们说80后的时候，当他们说90后的时候，似乎要天翻地覆一样。但是，虽然感觉有个性的员工是多了那么几个，但地球还是照转，企业还是照干，是不是？
那么，我要告诉你，我们的研究显示，这次真的不一样了。
如果说80后、90后出场带来的还只是人力资源市场的量变，Z世代的出场将为人力资源市场带来质变，并且因此也将对企业治理带来革命性的冲击。
1 青萍之末
大风必起于青萍之末。中国当代企业治理的第一次革命性的变革，始于改革开放，而完成于上世纪90年代。
在改革开放之前，劳动力是经济计划当中的一部分，所有的人由经济计划决定为哪个工厂工作、生产什么东西、取多少报酬。这个时代的企业管理是以“铁饭碗”为特征的；同时，员工对企业有相当程度的人身依附，企业因此对员工的管理是建立在一定的人身管理权力基础上的。
十一届三中全会确立了改革开放政策后，中国渐渐出现了私营经济，也出现了“瓷饭碗”——好看但不安全。到了1992年，中国确立了市场经济制度，将前十年获得的经济建设和企业管理实验成果大面积推广，中国进行了大面积的国有经济改制工作。“铁饭碗”从根本上成了过去式。劳动合同制度成了企业治理的基本制度。
正是由于“铁饭碗”成了过去式，员工对企业的人身依附性被消解，企业对员工的管理权是建立在自愿的基础上的，因此企业必须学会使用激励员工来提高效率。
一开始，仅用物质激励就可以起作用。随着中国物质丰富起来，中国劳动力的受教育水平也不断提升，有能力而且有意愿追求更高层次需求满足的员工多了起来，员工群体的整体需求层次开始朝上层抬升。特别是随着80后、90后员工从2000年前后渐渐进入职场、到2010年前后成为职场的主力军，这一变化完成了质的飞跃。这就是为什么社会开始出现80后、90后员工议题的原因。
这时候，仅靠物质激励已经起不了作用。因此“KPI”“领导力”等管理技巧在中国企业管理实践中开始流行起来——到现在，甚至狭义的“领导力”的效用已经开始下降，“非职权领导力”“沟通技巧”等不仅是一般管理者需要学习的技能，甚至已经成为高级管理者必须学习的技能。因为，新世代的员工，无论是经济上还是意识上，独立的能力都更强，所以，仅靠威权无法使他们信服。
企业管理者们花钱学这些东西，不是因为他们看着“洋气”，而实在是因为这一茬一茬的员工越来越难“搞”。用人力资源经济学的术语来解释，是作为劳动力购买方的企业的议价能力下降，而作为劳动力提升方的员工的议价能力在不断地提升。用政治经济学的术语来解释，是因为在生产关系当中，生产资料的重要性占比逐渐下降，而“人”的重要性所占比重不断提升。
我们大体上可以看到“劳动关系”中，人的因素的变化与企业管理实践的变化之间的对应关系，如下图。
风虽然起于青萍之末，但发展起来却能绕泰山之阿。从1980年代开始的第一次中国企业“员工关系”变革，到2010年前后，其转型的程度，可以说是根本性的。这期间，中国生效了两部法律，即1995年的《劳动法》和2008年的《劳动合同法》，以法律的形式对企业的用工制度实践成果进行了确认。
而现在，随着Z世代开始进入职场，另一场员工关系变革，就要开启。
（摘自浩富同人管理学院《Z世代员工与企业管理变革》专题报告。报告特约主笔曹中勋是人力资源与企业治理律师、浩富同人管理学院特约组织战略咨询师，曾任跨国公司中国区执行董事、北亚区高管，曾被雇主树为亚太区管理创新样板。）