【按：民主程序是总控可变薪酬治理的重要技术保障。在本号《新公司法：开启企业治理新纪元》一文中我们分析过现代企业治理的3个层次，并指出在员工治理（劳动权治理）这一层次中民主程序的影响。民主程序运用是否得当，对企业薪酬治理权的落实有重大影响。从本文探讨的案例中，可窥一斑】
【基本案情】
柳某为上海创蓝云智KA经理（大客户经理），因于2022年6月在社交媒体发布不利于公司的信息而被解除劳动合同。柳某不服，发起仲裁，后不服仲裁裁决于2023年2月诉至法院，要求支付违法解除劳动合同赔偿金、支付加班工资、支付工资差额（本案中赔偿金、加班工资因不在本文探讨范围，故这部分争议下文省略，本号将另文解读。本文仅就工资差额部分进行分析——编者注）。
工资差额部分，公司主张，公司系合法降薪。公司提供证据显示：
2022年4月和5月，公司安排柳某居家办公。创蓝云智[2022]46号《关于受疫情影响阶段性调整薪资的通知》记载：
公司全体员工：
受新冠疫情影响，公司营业额大幅下降，现金流、利润也受到巨大影响，公司目前面临前所未有的生存挑战。综合以上情况，经公司管理层商议决定如下：自2022年4月起公司全体员工发放工资的80%；特殊时期，望全体员工一起奋斗、共克时艰，争取早日迎来经营好转，业绩丰收，特此通知。
2022年8月3日，公司工会委员会出具的《情况说明》中记载：我司上海创蓝云智信息科技股份有限公司工会委员会于2022年4月28日通过线上会议的方式（因疫情原因导致居家办公）举办会议内容为“阶段性降薪的会议”。关于阶段性降薪投票通过率为85%，故经职工代表大会商议决定：从2022年4月起公司全体员工发放工资的80%，恢复薪资将依据公司经营情况另行通知。会议记录详见附件。特此说明！
公司同时提供了会议纪要，显示要144人参加并签字确认。
柳某对上述证据真实性不予认可。
【一审判决】
公司对于主张的不支付2022年4月1日至2022年5月31日期间工资差额，提供了通过民主程序降薪的相关证据。但对于会议，公司没有证据证明原告知情，也没有证据证明参会人员的产生及会议经过，不足以证明确实经过了民主协商，故对公司不同意支付该期间的工资差额的意见，本院不予支持。
判决公司支付工资差额。
【二审判决】
支持一审。
【按：法官没有概括性地否定通过民主程序实施降薪措施的合法性。公司在这一争议部分败诉的原因是“（证据）不足以证明确实经过了民主协商”，因为“没有证据证明原告知情，也没有证据证明参会人员的产生及会议经过。”。换句话说：没有证明开会(协商)程序的合法性。
判决书上的信息显示有144人参会，投票通过率为85%。这似乎是一个很高的通过率，超过了三分之二。同时还经过了职工代表大会的商议。很高的通过率，再加上两道程序，公司似乎做足了功课。
那么，参会人数、通过率是否足以支持职工大会意见的效力？员工代表大会商议的程序是否合法？员工大会是否是员工代表大会的前置程序？员工大会意见对员工代表大会意见的效力？从判决文书上的信息看，公司似乎都没有证明这些。公司似乎没有制定（或者是没有提供）员工大会和员工代表大会的组织规则。】
（案例来源：威科先行法律信息库。按语由企业治理律师曹中勋撰写。）
（职工大会运作、企业治理架构等组织治理问题咨询，请于浩富同人公众号留言）