【编者按：近来一些读者客户阅读了本号关于浩富同人CaVS薪酬治理的介绍和分析文章后，提出了一些疑问。现本号对一些有代表性的问题进行回复。我们欢迎读者继续提出问题。】
问：CaVS薪酬是什么意思？
答：CaVS是英文Controlled and Variable Salary的首字母缩写，即“总控可变薪酬”。我们的文章中，很多时候使用总控可变薪酬这一概念，有时候为了行文简洁，就称之为CaVS薪酬。
问：总控可变薪酬要解决什么？
答：正如我们曾经在《构建CaVS薪酬，应对VUCA组织》一文（参见《易友》印刷版2023第2期）中介绍过的，顾名思义，总控可变薪酬有两个功能：
第一，使薪酬总成本能够绝对地得到控制，不超预算，满足经营的控本要求——这是总控；
第二，增强每个员工的薪酬的可塑性。我们知道，在劳动法监管环境中，要想调降员工的薪酬是不容易的，在劳动争议中很容易败诉。而我们会采用一套技术来增强具体员工薪酬的可塑性——这就是可变。
总控和可变是两个既有区别，但又互相联系的功能。
首先，只有可变，才可总控。如果每个员工的薪酬都只能增不能减，总成本就不可能控制得住，因为你总是有一些表现非常好的员工需要给予额外激励，没有减的只有加的，预算就一定超支，总控的目的就不可能达到。
其次，只有进行总控，可变才有意义。可变的目的，是为了在“论功行赏”的阶段能够根据员工的业绩、对组织的重要性、员工是成长性表现（是不是本来很积极现在躺平了？）等问题，来调整员工分蛋糕的比例，从而增加薪酬分配的价值导向功能，激励员工多做贡献和成长。如果不进行总控，企业就会严重亏损甚至走向破产。这个时候，所有的都是0，也就不存在什么可变了。
可见，总控的目的，总体上是控本导向，但也有激励的作用；而可变总体上是激励导向，但也有控本作用。
问：现在构建总控可变薪酬的必要性在哪里？
答：企业经营一方面要控制成本，另一方面要关注激励，这不是新东西。
但是目前构建总控可变薪酬体系确实有较以往更为迫切的必要性。这主要表现在两个方面：
一是目前的经济周期使得企业扩张业务、增加收入的困难性加大，所以控制成本的必要性更为显著；
二是现代劳动法体系要求企业建立客观公正的薪酬分配机制——也就是要求建立法制化的薪酬分配体系，企业经营者不能随意、临时地创立规则来调整员工的薪酬，所以企业必须事先从规则上加强薪酬分配机制中的可塑机制构件，否则不仅无法调减低绩效员工的薪酬，而且很容易造成被判决加付补偿、赔偿的局面，从而进一步增加人事成本。
总控可变薪酬体系的设计，就是为了应对以上两个挑战的。
问：总控可变薪酬体系只是一种理念，还是可以落地的技术？
答：“总控可变薪酬体系”不是理念，是薪酬治理技术，由一系列方法、技术和工具构成，以实现组织发展的目标。
总控可变薪酬建立在一系列通用的人力资本投资、领导力建设、组织文化建设和人学的理念基础之上，但总控可变薪酬本身不是理念，而是要实现前述理念。
总控可变薪酬其直观功能是“总控”和“可变”，其最终效果是使企业能够在不增加薪酬成本的前提上激励员工的成长。
问：总控可变薪酬治理技术在实践中验证过吗？
答：总控可变薪酬治理技术在实践中验证过。
事实上，总控可变薪酬治理技术并不是创造发明，而是一种发现——即将在实践中本身就存在的东西提炼出来。
问：哪里可以了解总控可变薪酬治理技术的细节？
答：总控可变薪酬治理技术是浩富同人的专家团队结合自身管理实践经验、法律实践经验，并研究了众多案例，在总结一系列最佳实践的基础上，归纳整理而成的，是浩富同人的独家技术。
如果您希望了解细节，可以联系我们，预约为您进行演示和说明。