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自由主义在企业治理实践中主要表现为三种相互联系的论点：第一，企业组织以员工的“快乐”为终极目标；第二，员工应当“自由”地工作（制度虚无论）；第三，创新只能来自于“自由的员工”，员工越自由，企业越创新。
这种自由主义思潮与社会文化中的个人主义是相联系的——以“个人的感受”为组织存在的目标。其在最近20年的管理实践中也有过一些实验——以“员工无须到办公室上班”为最主要的象征符号——先是“新技术（IT）”企业为主；后以互联网企业为主。地域上主要以美国企业为主，进入互联网鼎盛时期后在中国企业有所表现。
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传播和贩卖这些成功故事的人中，很少有人提醒他们的听众以下事实和思考：新技术企业兴盛之初并没有“自由员工”，而实施了“快乐主义”后，它们出现了一波衰退；互联网企业是以一轮一轮的风险资金为主的，廖廖几家成功者是站在如山的互联网创业尸骨及打了水漂的风险投资中的——如果平均来看，近10年的风险资金的投资效率并不算高。可是如果按照自由主义治理逻辑，员工快乐了企业不是应该更成功吗？不是应该没有那如山的尸骨吗？
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除了以上实证分析，我们还可以简单地做一下逻辑分析，来辨析自由主义治理观点的虚假性：
以快乐为目标的组织是永远不会达到目标的，因为组织目标与个人目标是不可能保持一致——快乐是主观感受，且每个人的快乐“动力源”不同。
因为每个人的欲望动力不同，所以组织必须有控制，即中国古哲所讲的“齐”。没有控制，每个人随泛滥的欲望驱使各行其是，便不可能有所谓的“组织”。
组织要控制、要“齐”的是行为，不是思考。所以恰当的控制不会导致不创新。
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我们的这些思考，曾经在不同的场合中提及。之所以再度提及，是因为，近来这种思潮开始演化出新的似是而非的“课程主旨”——绩效考核是没有用的，薪酬不要与绩效挂钩；当薪酬与绩效脱钩后，你的企业就会兴旺起来。
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我想提醒我们的客户，这是极度有毒的想法。它会使你的组织陷入“无政府主义”陷阱。
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我们的观点是：薪酬必须要与绩效挂钩。但是当前的绩效设计思路是需要修正的。这是我们在设计《总控可变薪酬治理技术》时的一个重要支撑：除了业绩绩效，员工在成长方面的绩效、在组织文化贡献方面的绩效，都应当纳入考核的范围。
“自由”的组织是不存在的。组织必须以控制为基础。控制的方法是需要根据经营环境和经营性质的变化而变化的。这也是为什么我们的薪酬治理技术强调“总控”和“可变”两个功效的原因。