股权激励在美国兴起时，是上市公司作为给高管的一种薪酬激励方式。传入中国以后，作为一种时尚的激励方式，也被一些咨询机构推荐给非上市的中小企业。但是，实践证明，在非上市公司，股权激励设计不好，会比现金激励带来更大的麻烦。根据我们在某法律数据库案例数据分析的结果，近5年来股权激励案件开始集中爆发。2019起至今的5个年头中，所发生的股权激励争议，是2001至2018年这18年间争议数量总和的5倍。
本来想要长期激励，可能成为长期怨偶
企业设立股权激励计划的目标，其目的是为了激励员工长期奋斗，往往都与劳动合同捆绑。但在实践当中，因为股权设计不当，当员工获得股权权益，股权落袋之后，便失去了对员工的激励作用。有股权的员工业绩考核不合格、违反劳动纪律、解除劳动合同、与公司进行劳动争议要求高额赔偿金的情况屡见不鲜。
而当股权失去激励作用、甚至与“股权员工”反目的时候，企业常常希望取消股权激励计划。因为股权设计的问题，根本不能取消。
2022年8月判决的一个案件，便很典型。2018年底某科技公司邀请马某入职作为首席营销官，并设计了股权激励计划。但是马某并未能在预定时间内达到业绩目标，仅完成6成，于是双方渐生嫌隙，终于撕破脸皮，双方前后打了追索劳动报酬、追索销售支出报销、追索经济补偿金、要求股权确认等好几场官司。尽管最后因为股权激励协议设计时有一处疏漏，使股权转让行为不可能完成，因祸得福，不然的话，公司会引入一个有敌意的股东。
但是，需要留意的是：这家公司取得上述结果只是侥幸而已。事实上，在这个案件中，法院的观点是：根据该公司与马某的股权激励协议，股权激励是一种劳动报酬，员工按条件提供了劳动，就有权要求公司履行，公司并无权因为员工不胜任而取消激励计划。股权激励合同中的“赠与”等字样，并不能改变股权激励协议的劳动报酬协议性质。
不胜任被解雇，要求股票收入计入赔偿金基数
2023年6月13日，京东公司与刘某一个涉及股权激励的案件终于有了结论。
刘某是广告数据分析师，2016年入职，劳动合同期限止于2024年6月30日。工作期间，刘某获得了股票。
2022年，因刘某多次考核垫底，京东认为刘某不胜任工作。3月31日京东以刘某“不胜任工作、多次沟通无法就解除劳动合同达成一致”为由，解除了劳动合同。刘某遂发起争议，要求京东支付违法解除劳动合同补偿金。
案件中的一个争议焦点是：刘某的股票收入要不要计入赔偿金的基数？
员工认为激励性股票是劳动报酬的一部分，应当计入赔偿金基数；公司认为股票收入不是工资性收入，不应当计入。北京第二中级人民法院认为：“（刘某）获得的个人股权激励收入系基于其自身对京东世纪公司提供劳动而获得的经济利益，该项收入应计入其离职前十二个月平均工资。京东世纪公司抗辩称刘超个人股权激励收入不属于劳动报酬范畴，法院不予支持。”
我们从数据库的情况看，很多企业都为此感到很委曲：股票本来是作为一个激励措施，为什么反而要计入补偿、赔偿计算基数？无论激励股票是作为“身股”还是“业绩股”或其它的名称，法院均认为激励性股票是劳动报酬的一部分。
弄清目标：想多一个股东，还是多一员战将
激励措施的设计，是为了达到某种组织人才目标。股权激励，也要为这种人才目标服务。
但实践证明，正像其它激励物一样，确定的激励并不能产生激励作用，确定的股权也不能产生激励作用。那种认为“（股权员工）当然会因为拥有股票、希望股票份额增值”而努力奋斗、与公司同心同德的想法是幼稚的。滥用或轻用股权工具，并不会促进组织人才目标的实现，反而会为组织带来负担。
而且，相对于现金激励，股权激励更会造成“请神容易送神难”的局面，因为股权中含有人身权利，不是金钱可以完全解决的问题。
当然，如果股权激励确实能够达到组织的目标，用股权作为激励物，仍然可以作为一种选择。
那么，如何确定股权激励是否是恰当的决定？如何设计股权激励协议更为安全？
我们的建议是，如果企业计划使用股权作为一种激励物，至少要事先对以下6个问题作详尽分析：
1) 组织的目标是什么，是想要多一个股东？还是多一员战将？
2) 股权激励方案是否会为组织目标的实现带来助力？
3) 股权激励方案是否会为组织目标的实现带来助力障碍？
4) 股权激励方案与“激励目标”之间是否有冲突？
5) 股权激励在企业的总体激励体系中所扮演的角色？
6) 有没有替代性激励方案？
对以上问题作出正确分析以后，才能设计出正确的股权激励方案——在总体激励体系的观照之下。
(浩富同人管理学院特稿）