竞争策略与薪酬策略必须耦合

组织的第一目标

组织的第一目标是什么？组织的第一目标当然是“生”，长期存在。其它所有的目标，都必须建立在这个目标的基础之上。

要实现生的目标，当然要求必须有足够的竞争力。就像著名的“林中逃熊”寓言所提示的，你至少要有足够的脚力保证自己不是跑在最后面的那一位，更要保证自己不要被地上的枯枝绊倒。

对于这一点，经历了这个周期的人，应当都已有了足够认知。

竞争策略

竞争策略有不同的分析角度。主流的有两个方向：一个是从竞争力的角度出发，一个是从定位的角度出发。

从竞争力的角度，竞争策略大体上可以分为两类：

1，效率战略——我总成本低，东西比你便宜，或者同样的价格但有更多的附加服务。后者其实质仍是更便宜；

2，差别化战略——虽然我不比你便宜，但我的东西不一样。

从定位的角度，竞争策略也大体可以分为两类：

1，引领战略——我是这类东西的创新引领者；

2，跟随战略——领先者把市场开发成熟后，我跟随进入。

仔细分析这两类策略，你会发现它们是殊途同归的：采取差别化战略者，必然是要采取领先战略的——只有在某个领域有创新，才可能形成差别；而采取跟随战略的，必然要采取效率战略——如果你是跟随者，则你必须要有能力打价格战，否则很难竞争。参见下图

竞争战略必须匹配组织设计

很多企业做战略决策，起于选择竞争战略，终于选择竞争战略。

但这是错误的。无论是讲求效率，还是讲求创新，最终都需要通过组织来实现。反过来说，没有恰当的组织设计，战略便不可实现。竞争策略必须与组织设计互相匹配才行。当你选择采用效率战略的时候，你的组织必须非常有效率。如果组织没有足够的效率，则你最好在差别化方面想想办法。同样，如果你的组织创新力不足，则最好在效率战略方向上想想办法。参见下图。

效率型组织与创新型组织的设计

今天的市场，已不是大生产时代的市场，需求很碎片化。所以很少会有一个组织是完全的创新型或效率型。

但为了容易理解，我们先按照简单的模型进行讨论。

我们在其它场合分析过，组织的设计要从4端进行考虑：选贤、考功、计俸、立法。

效率型的组织，选贤重在执行力，考功周期要偏短，计俸以直接结果为重，立法以刚为主。但这样的组织策略用在创新型组织中，就很可能导致失败。因为创新的效果在短期中往往很难评估，所以在创新型组织中，选贤重在创造性，考功周期要拉长，计俸须看过程中的成长性，立法以柔为主。

前文提到，在今天，已经很少有一个组织，可以完全地依靠创新或效率竞争。大概率上，是混合型，有的岗位偏重效率，有的岗位偏重创新。即使都是效率型或创新型岗位，其成果的评估周期也很不同。因此，对他们采用的组织措施也需要变化。

这就是为什么我们讲，今天设计组织，设计薪酬，必须要结合企业的总体策略来考虑；不仅在立法方向上要考虑，在执法尺度上也要考虑。理解总控可变薪酬治理的功用，必须要从当前的竞争环境出发。

（作者为企业治理律师、组织战略专家，浩富同人管理学院特约专家）