“假学历入职10年被解雇”看企业人才立法策略

01 提供假学历，但已干10年，还能成为解雇的理由吗

我们先来看这个案例的基本情况。

江苏张家港，某司一员工2006年初入职时提供的学历是假的。但2008年考取了相应学历。2015年底公司以假学历的理由解雇了员工。然后，仲裁、诉讼，官司打了近8年：

² 2016年6月，一审支持公司，理由是：假学历违反诚信。

² 2017年9月，中院二审支持员工，判赔20余万，理由是：都干10年了，从来没见公司在考核中说员工不称职，所以虽然有假学历，但是胜任的，不能以假学历为理由解雇。

² 6年后，2023年8月4日，高院再审，支持公司。撤销二审判决，维持一审。

就这个案子而言，是有定论了。

但是，从社会对判决的评论看，有很多人是同情二审意见的——留任10年，足以证明学历并不影响其履行劳动合同。10年后以假学历为由解雇，即使是10年后才发现的，即使员工后来没有补足学历，也完全是借口。

应该说，这个逻辑是有力量的。

这就引出我们今天要讨论的话题：企业对于合格员工的定义，仅以“能按时按量按质完成工作”为标准，是不是足够有力量？

我们在为客户设计治理策略时一直这样告诫：这是不够的，这不足以为企业的用工自主权建立护城河。

02 重述我们的模型

在进一步阐述之前，必须要重述一下我们下图展示的策略模型：

这个模型中的四个端子，是互为支撑的。

今天我们仅从人才标准立法出发进行讨论。人才标准立法的缺陷，决定了考核评价立法必然存在缺陷，并决定了薪酬预算中的很大一部分，一定会被企业不认为是合格人才的人占用。

前述案例中，如果二审是最终生效判决，其结果就是这样。企业认为员工不诚信，不是合格员工，但是却不得不将额外使用20余万的预算。

这对组织将有多重的负激励效果。因为，这笔预算，本可以用在其他诚信员工的身上——或者用于培训，或者用于奖金，或者用于福利，或者用于企业发展。

这也从另一个方面反映了我们一再向客户强调的：模型中的这四个端子是互为支撑的。一端的设计有缺陷，整个组织体系就会受到影响。人才立法的不足，最终却给薪酬激励策略带来了重大影响，并影响了整个组织的发展。

03 怎么办

仍结合前述案例来讨论。

案例中三级法院，两种判决观点，虽然结论互为矛盾，都是围绕“劳动合同是否有效”来立论的。

应当说，两种判决观点各有道理，都说得通。

所以，从企业治理的角度，不能把命运托付给运气。需要另想办法。

但是，假如，企业不以欺诈订立劳动合同为由，而以违反企业有关诚信的人才标准为由呢？

——虽然合同已有效履行10年，但企业现在发现了，当然有权依据相关人才立法作出处罚。这与过去的合同是否有效没有关系，这只关乎我组织的价值观。

这就是对策——这也是为什么我们在跟客户讨论薪酬治理技术时，却专门有一个环节要讨论人才观、价值观的原因。

因为——再去看一下我们的模型——组织治理的四个端子，是互为支撑、互相影响的啊。设计薪酬体系的时候，不能离开其它3个端子；同样，设计其它3个体系中的任何一个，也不能离开薪酬体系。薪酬预算的问题，要从非薪酬的路径去解决（当然其中需要部署很多立法技术，以使这个对策能够有效实施）。或者说，薪酬绩效问题，不能孤立地解决。

当我们讲薪酬体系的时候，其实是要从整个企业治理的角度来看问题的，否则就根本没有意义——就像国家讲经济制度（分配制度），是要从整个社会治理的角度来考虑的，否则就根本没有意义。