骄兵悍将若不加以治理，对团队的破坏性作用会淹没其贡献。治理骄兵悍将，很多时候仅依靠管理者的个人领导力是行不通的，而需要配合“绳之以法”的方法，以企业立法作为对其进行塑型的理由和工具，使其能量逐渐驯服，而不像洪水一样肆意泛滥，冲毁组织的“堤岸”。
为使企业立法能够在治理骄兵悍将过程中发挥效用，需要注意以下几个立法技巧。
01 人才标准立法中引入文化价值观标准，即行为模式标准。
“人才”不能仅以功绩定义，还应当从文化价值观角度考察。“居功而跋扈”，正是偏颇的人才标准所产生的副作用。
规章制度中对企业的用人标准进行规定。这使得骄兵悍将的上级领导者在修整其行为模式时，有据可依，将不服的对象从领导者个人转为组织，而领导者由直接当事人角色转换为调停者角色——作为骄兵悍将与组织人才标准之间的调停者，从而避免个人对抗。
有些企业直接将不服从管理规定为严重违反规章制度的行为。这样的做法，管理价值极其有限。因为不服从管理的行为很多时候是一个无法界定性质的行为。比如，领导者每作出某种要求，骄兵悍将总是提出反对意见，这到底属于不服从管理，还是提建议？而且如果管理的指令不符合常理和规章制度，员工有正当理由不服从，比如违章操作的指令就可以不服从。
02 考核标准中纳入人才评价标准。
规章制度中纳入了人才标准，为考核文件中纳入人才评价标准提供了合法性。所以在设计骄兵悍将治理立法体系时，考核文件与人才标准保持一贯性是很重要的策略。
规章制度中纳入了人才标准，当然也为在处罚体系中纳入人才标准违反责任提供了合法性，但在企业管理中，适用处罚制度当然应当成为最后一步。而考核制度为日常循序渐进的辅导和管理提供了有用的工具。
考核体系中纳入人才评价标准，对于塑造组织行为模式有特别的意义。这一点我们在讨论组织治理技术体系时深入分析过。在骄兵悍将的治理中，它具体表现出三重作用：
一，尽管理者辅导的义务，避免出现“不教而诛”的局面，使企业失去将骄兵悍将培养成精兵强将的机会。经验丰富的管理者都知道，骄兵悍将一旦服气，战斗力也很强大。
二，提供与骄兵悍将耐心沟通的机会。很多骄兵悍将并非怙恶不悛，而只是没有遇到骑手的烈马。在考核过程中耐心交流为什么这样的行为模式不符合公司的人才标准，以及希望下一阶段看到哪些方面的变化，将此设定为下一阶段的考核目标，并在看到变化时积极肯定，是一种结构化、建设性的沟通，使用得当，有其它沟通形式不可替代的效果。
三，前述两种行为，也为在一旦有必要动用处罚手段时提供了合法性。这里的合法性有两重意思，一是道德上的合法性，二是法律意义上的合法性。如果在考核中，管理者一而再地指出一个问题，而骄兵悍将再而三地违反，这在企业内部的人心管理上以及在出现劳动争议时的证据管理上，都有效用。
保留权重和“理想行为”的可调整性的作用，则是为了有针对性地进行考核。每一位骄兵悍将的行为特征不同，其对团队氛围的破坏性领域也不同，如果在考核制度中不保留可调整性，考核就会变得形式大于内容，变得无的放矢。这是在设计制度和考核文件时应当注意的。
03 注意保留人才评价标准权重和“理想行为”的可调整性。
人才评价标准权重容易理解，不多做解释。理想行为是指人才评价标准所对应的具体内容。
比如人才评价标准中设置了“专业性”这一标准，那么根据这一标准，就可以将“提出反对意见时能够提供依据和改进措施”设定为理想行为。通过这一设置，仅“专业性”这一条标准便可以要求骄兵悍将约束自己的行为方式，不能“为了反对而反对”，不能“因为个人好恶而反对”，使之能够减少对团队氛围的破坏性作用。
为什么要保留可调整性？因为每个人都各有特点。骄兵悍将的表现方式、破坏性内容也各不相同。如果统一适用“死板”的考核内容，考核就变成了走过场，变得无的放矢，无法起到针对性的辅导和管理作用，反而会使骄兵悍将错误地认为自己的表现样样符合公司要求。
04 结语
本文从骄兵悍将治理的角度分析了企业立法技术。但需要提醒的是：企业治理是个系统工程，企业立法是其中的重要一环。有兴趣的读者可以去重温我们的企业治理四端模型。其中，立法工作本身也是个系统工程，需要有系统的策略方法。
（根据浩富同人《总控可变薪酬治理技术》课程相关内容整理编写）