在业务环境变化频繁的时候，总是需要及时调整KPI，重签考核文件。这时，就会发生被考核人不肯接受新考核指标，不肯签署新考核文件的情况，特别是当考核指标提高，或者任务难度加大的情况下。
（本文不考虑考核指标极不合理或者任务极无厘头的情况。这种情况属于管理水平的问题。本文只讨论如何贯彻管理措施的问题，而不讨论管理措施是否正确的问题。）
公司有没有工具来管理这种情况？
有！那就是在管理制度中引入强制考核与绩效改进机制。这个机制，虽称为“强制考核与业绩改进机制”，其工具却分布于薪酬、考核、处罚制度中。
这一机制，会回答以下问题。
01 员工有没有权利拒绝考核？
答案是：没有。
考核在中国有很长的历史，可以上溯到大禹时期。多部史籍记载：“禹朝诸侯于会稽，防风氏后至，禹戮之以徊于诸候。”会稽当时不叫会稽，因为大禹在这里召诸侯述职才称为会稽，会稽就是会计、也就是考核的意思。防风氏不想参加考核，藐视大禹的管理权威，故意晚到，错过考核过程，大禹严厉处罚了他。
考核也是现代组织治理的根本制度之一。《劳动法》总则第3条开宗明义：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程。”怎样知道是不是完成了劳动任务？是不是积极地提高职业技能？有没有认真执行劳动安全卫生规程？都需要通过考核才知道。
所以，员工没有拒绝考核的权利。对于拒绝考核的员工，企业完全有权利予以处罚。
有一家企业，进入了新的年度，有一些员工嫌弃任务高，坚决不肯签署考核指标。经咨询后，重新修订了考核制度，将拒绝考核与薪酬制度挂钩，并将情节严重的纳入了“严重违反规章制度”行为的范畴，很快解决了这个问题——有些员工自己辞职了，有些员工则被降职、降薪，有些被辞退。
在实践中，处罚的内容与薪酬挂钩，较为常见，也较易执行。这要求薪酬系统与考核制度进行整合设计。
02 可不可以单独为某位员工设置考核？
考核的周期完全由规章制度确定，劳动法并没有为此设置任何标准。理论上每次一考都是可以的。但过度考核会影响运营效率，所以企业需要根据经营实际、业务特征来进行平衡。
有一家企业，考核制度规定的是每季度考核一次。这是比较适中的。但问题是突然有一个员工业绩下滑厉害，态度也变得很恶劣，如果仍然一季度考核一次，企业的成本肯定受不了。
那么，怎么办？可不可以单独为某位员工设置考核？
答案是：是，也不是。
企业的管理制度应当符合公平合理的原则，单独针对某一特定员工设置考核规定，显然不符合公平合理原则。但如果根据普遍适用的考核制度，为某一位员工设置特别的考核计划，则是允许的。理论上所有员工的考核计划都可能是特别的，因为每位员工的指标或多或少都有不同。
所以，如果根据考核制度，对某一位表现不佳的员工进行一次特别的考核，而不必等到固定的考核期，是允许的。
这一特别考核工具在经营环境变化加剧时特别有用，但考核制度的设计要求也特别高。前述这家企业，很快在制度中引入了特别考核工具，经过民主程序通过生效后，引用这个制度对员工加快了考核频率，并根据考核结果成功地将她“管理”出局。
03 绩效不好，有什么工具强制员工改进？
我们的案例中，曾经有一家企业聘用了一位销售副总经理，薪酬很高。老板是一个十分“以人为本”的人，招聘的时候制订的考核计划十分宽容，但很快发现这很可能是个练嘴的家伙。每次老板找他谈话，都是一堆借口。老板要求他自己制订业绩增长计划，他当然不肯给自己上套。
怎么办？
解决方法是在制度中引入了强制改进这一管理工具。这位销售领导人看形势不好，便自己走了。
04 结语
绩效考核与强制改进制度体系，由一整套环环相扣的工具相辅相成，十分有效。但制订这些工具，对企业立法技术的要求也比较高。如果制度设计不当，很可能被裁判为违法，不仅无法有效管理员工，还可能要赔偿一大笔钱。
（根据曹中勋老师的《绩效考核与强制改进》课程讲授整理。）