01 不只考核，甚至连差旅报销都有关
为什么在总控可变薪酬咨询项目中，会花很多精力在考核指标的设计上？
这个问题问在点子上了。
答案是：因为总控可变薪酬治理，虽以薪酬命名，但它不仅仅是一种分配制度，它是一整套组织治理方法。其最终目标，是为了建设良好的组织文化，形成良好的行为模式，使企业成为一个由文化价值观驱动的自驱型组织。所以，这套治理方法的部署，是要从选贤、考核、计俸、立法四维一体进行考虑的。考核是其中非常重要的一个抓手。
建设一个由文化价值观驱动的自驱型组织为什么重要？
因为有很多行为，达不到处罚的程度，但却是不利于组织发展的。比如浪费行为，可能存在于日常经营的每一个细节当中，企业不可能通过检查-->处罚这样的路径去纠正每一个具体行为。而如果整个组织会形成维护价值观的自觉氛围，落后的价值观在组织中生存的空间会受到挤压，从而形成一种“自我纠正”机制。
这就是“导之以德”的思想的体现，也就是“政治建军”思想的体现。巴西3G资本依靠动态薪酬体系，成功地将很多大折扣收购来的亏损企业改造为营利的、高成长企业，为什么？因为动态薪酬能够动态地、更好地反映企业的总体经营成果，因而也能够更全面地反映员工的贡献。
因此，只有从组织治理的整体角度去理解和实施总控可变薪酬体系，才能把总控可变薪酬体系的效用发挥到最大。
也正因为如此，我们在为您部署总控可变薪酬体系时，不仅只关注薪酬制度，也不只仅关注考核制度，会全面地考虑企业的制度建设，甚至连企业的差旅报销制度都会重新梳理。
02 团队指标给出什么信号
在薪酬计算模型中纳入团队指标，是总控可变薪酬的重要方法论。它反映的是我们的组织建设思想。
职场上流行一种说法：考核=扣工资。但是总控可变薪酬不是扣工资。假定，一个员工的表现不尽人意，但是团队的总体业绩很好，那么即使这个员工的表现不尽人意，他的薪酬也会水涨船高。所以总控可变薪酬不会给人以“扣工资”的感觉。
当然总控可变薪酬也不是做大锅饭。虽然总体水涨船高，但是员工个人的相对表现水平，仍然会影响他的份额。激励的相对性必须得到体现。（延伸学习：《待定之赏：激励的玄机》）
如果一个团队的业绩不好，会怎样？当然全体都会水退船落。表现好的员工，虽然相对其他队员，仍然有较好份额，但总体薪酬水平仍然会受到影响。
这会不会影响优秀员工的积极性？
这取决于你如何定义“优秀员工”，以及你希望建设什么样的组织文化。如果团队业绩不影响队员的总体表现评价，你在发出什么样的信号呢？你发出的信号是：“团队的成功是无关紧要的”。而且你在向员工发出这样的信号：“在我们公司，我们鼓励员工这样来思考他们的工作：组织是否成功，企业成败，关我屁事！”（延伸学习：《信号混淆：激励为什么不起作用》）
“企业成败关我屁事”，这是你所希望定义的优秀员工？
03 团队指标的实施
所以，薪酬计算模型中，是否纳入团队指标，反映的是组织治理思想。这是个原则问题，是组织战略问题。不只是枝枝节节的技术问题。
我们在电影中看到，解放军的军队会互相支援，而国民党军队会互相扯皮，为什么？因为组织治理思想不同，评价干部和士兵的价值体系不同。
原则如此。具体实施方法则要讲究技巧。我们的项目中有陪跑服务，会协助咱们根据企业的发展情况把握好节奏、尺度。
（根据浩富同人管理学院《总控可变薪酬治理技术》项目实施准备会议内容整理。节选）