研究报告|转型期与上升期的激励：特斯拉事例

文/曹中勋

我们在企业薪酬治理方案设计上一直持有的观点是：激励体系的设计要与企业成长阶段关联，随着企业发展阶段的变化而变化（这也是为什么我们认为薪酬激励体系必须是既总控又可变的原因之一。关注本号的读者可能记得我们的薪酬治理技术体系便定名为“总控可变薪酬治理”——编者注）。同时，它又必须与企业的竞争策略关联（关于后一点，我们在《竞争策略与薪酬策略必须耦合》一文中有详尽解读——编者注）。

综合起来，应用到企业转型期的场景中，这便意味着设计激励体系时除了要考虑企业的经营后果（营收、利润等），还应考虑企业运营指标，特别是创新指标，因为这些运营结果是达到经营目的之先决条件。

本文考察了特斯拉以及一些中国本土企业在这方面的实践。

马斯克的首批KPI：运营指标+市值指标

特斯拉2003年设立后一度因为运营问题陷入困境。2008年马斯克出任CEO，着手进行改革、融资，并于当年推出了首款跑车Roadster，随后着手研发Model系列。2012年成功在纳斯达克上市。

2012年特斯拉董事会决定授予马斯克5%的期权，但是需要分10次解锁，解锁条件基于「生产经营」与「市值」两类KPI的完成情况组合解锁。比如市值：以32亿美元市值为起点，市值增加40亿元，达到72亿元，且完成了生产指标中任意一个KPI，就可以解锁1次，取得0.5%的期权。具体如下表：

到2017年第一季度末时，马斯克完成了所有的10个市值指标，10个运营指标中也完成了9个。2018年3月，特斯拉的股东会批准了授予马斯克的绩效奖，马斯克获得了4.5%的股票，按当时市值计算超过了26亿美元。

马斯克的第二批KPI：模式与变化

2018年3月，股东会在批准了马斯克的首个10年的绩效奖的同时，批准了马斯克与公司的第二个10年的CEO绩效奖协议（马斯克CEO绩效奖2018计划）。

2018计划仍然沿用2012的模式，由运营指标和市值指标构成，共有12个市值指标，以及16个运营指标中的任意12个。马斯克每完成一组指标获得1%的股票。如果一组指标均未完成，马斯克将不能获得任何收入。

但2018计划中的运营指标少了研发和生产类，而全由收入和毛利（EBITDA）组成。具体如下：

 资料来源：Globenews

若全部达标，其中，收入达到2017年收入的15倍；毛利达到2017年数据的21倍。

马斯克的身份指标

根据公开资料显示 ，2018年计划还有另一个有意思的变化，即在前述 指标完成期间，马斯克还必须继续担任特斯拉的首席执行官，或同时担任董事会执行主席和首席产品官，不管哪种情况，所有领导层最终都向他汇报。

特斯拉对此的解释是：这确保了埃隆将继续长期领导特斯拉的管理层，同时也提供了灵活性，以便在未来的某个时候引进另一位向埃隆汇报的首席执行官(CEO)。虽然目前没有打算这样做，但随着特斯拉的不断发展，它提供了灵活性，有可能让埃隆把更多的注意力放在对特斯拉的长期增长和盈利能力影响最大的各种关键产品和战略问题上。

我们认为这可能是马斯克为了保证自己对特斯拉的管理权而要求的条件，但也有可能是特斯拉股东会为保证指标的贡献确实来源于马斯克的贡献，而非“自然增长”的结果，毕竟此时特斯拉已进入相对稳定的发展时期。

观察与思考

正是2018计划引起了特斯拉小股东的不满，为马斯克带来了诉讼。但这是题外话。本文不表。

特斯拉为马斯克设置的激励指标，我们可以观察到如下特点：

l 2012计划运营指标中的研发指标占据很大比重，仅有一个毛利指标是与收入和成本相关的。值得一提的是，量产指标其是也是研发指标，因为研究出车型不代表能够顺利量产，因为制造工艺也是研发的重要一环。

l 前后两个激励计划在运营指标上的较大变化，是与特斯拉的企业发展阶段相关的。在第一计划期，特斯拉处于重要的创新阶段，但第二计划期，相对来说就是效率先导阶段，销售收入和成本控制的比重因此完全成为运营指标的重心。

（本文资料引自Teslarati、globenewswire等英文网站。报告作者为企业治理律师、组织治理与发展专家。）