文/曹中勋
我们的组织治理方法论中，不喜欢将“人治”“法治”对立起来。“人”和“法”都很重要。
以创新为先导的企业，创意的不断涌现是非常关键的。如何使创意的源泉不枯竭？最好的办法是使全体成员成为创意的来源，而非依赖于个别超人。曹操本人智谋超群，这是诸葛亮都承认的，但曹操的谋士团队却是各方力量中最多的，史赞“谋士如云”。
曹操如何做到的？除了量才任用、给予适当的激励之外，还有一个非常重要的原因是：在曹操帐下出谋划策十分安全，不会因为计策不合上意而遭到清算。连蒋干这样连出了馊主意把曹操带坑里去的人，也最多是靠边站而已。相反，袁绍帐下本来也聚集了很多人才，但田丰、沮授都死在他的刀下，许攸也差点被杀。审配、郭图本也是冀州名士，却只敢揣摩袁绍的意思，成为阿谀之士，其罪不在审配、郭图，在袁绍自己。
谷歌不久前完成的一项组织治理研究证明，同样的原理，不仅适用于古代军国组织，也同样适用于现代商业组织。
01 谷歌的惊人发现
谷歌曾经进行了一个研究项目，名为“亚里士多德计划”，对团队成功的因素进行了为期两年的研究。这个研究提出了伟大团队的五个关键因素进行研究：心理安全感、可靠性、结构和清晰度、意义和影响力。
你会认为哪一项因素是根本？
研究发现，是心理安全这一因素。
这一点，连发明“心理安全感”一词的是哈佛商学院的艾米·埃德蒙森教授，也对这个发现感到惊讶：“如果之前你问我心理安全感是否是谷歌团队绩效的重大预言因素，我会说：‘我不这么认为’，”她在播客中指出。 “这些谷歌人都有能力照顾好自己，对吧？他们一生都被告知自己非常聪明，（应该不会担心自己被算计）。”
但事实上，谷歌人把心理安全感列为最根本的因素。即使谷歌最优秀的员工，也把这一点看得比其他任何事情都重要。
为什么？
因为员工需要知道，如果我提出问题、疑虑，我提出自己的想法，而我的想法最后证明不可行甚至是个错误，我会不会因此受到惩罚或羞辱。
如果员工感到不安全，企业就无法激发任何创新或创新思维，即使企业为“好主意”设置了高额奖金或诱人的升职。
对于新入职的员工来说，这一点的重要性会翻倍。他们会观察周围的职场文化并从中“汲取经验”，并跟随同事的经历的“引领”。
02 管理者的行为模式
在这方面，技术起不到什么作用。没有任何技术可以带来心理安全。制度在其中能起到作用——比如在评价体系中摒弃对非主观错误的评价，但最终只有“人”——上级管理者可以为人带来心理安全。这取决于管理者如何执行评价制度，想怎样塑造和维护你的职场文化：
你如何执行评价体系？
使用公司的基础评价规则时，你是一种什么样的风格？
你是否愿意承担决策责任、还是将责任一股脑地推给下属？
当冒险（创新）活动取得成功时，你是将花环戴在下属的头上，还是戴在自己的头上？
新员工通常一进来就迫不及待地想做点什么，并且可能充满了想法和问题。管理者有责任确保这些想法和问题不会被拒绝或忽视。保持沟通渠道畅通，无论是远程还是现场，并从第一天起就制定频繁接收和欢迎意见的政策。第一印象很重要。
03 体制
团队和项目领导者在利用或抑制这种雄心壮志方面发挥着关键作用。领导者需要努力确保团队每个人都蓬勃发展，否则敬业度和绩效就会受到影响。在不可避免的压力时期，领导者的反应方式为每个人定下了基调，尤其是新员工就像一块海绵。尽可能保持冷静、积极、清醒。您的团队将会注意到这一点。
所以，企业不能“放羊”，需要建立相应的体制，来检查和评价管理者的行为风格。经理对其团队之间的对话水平承担大部分责任——而讨论对于稳固的团队建设至关重要。对管理者的评价体系，管理者的薪酬考核指标，必须包括这一极其重要的“组织文化塑造”效果。
04 工具
仅仅纳入了考核指标是不够的，还必须有工具和技巧来执行它。
如何确保下属经理没有在组织中引起寒蝉效应？
发挥灯塔作用
不仅员工需要心理安全感。经理团队也需要心理安全感。CEO在这方面的表现极为重要。除了建立“鼓励可控的冒险”的评价指标外，CEO的行为风格是下属经理们效仿的首要标杆。如果CEO在管理队伍中造成了寒蝉效应，就不可能期待经理们在他们的小团队中鼓励创新文化。
观察
观察一线团队的工作氛围，寻找机会直接参加一些有一线员工参加的会议，观察讨论的气氛，以及员工与管理者的应对活动。
精益组织改进方法中，观察一线是重很要的工作方法。一般精益组织文化建设活动聚焦于“工作流程”“生产流程”，但我们常常鼓励也要将这一方法应用到“组织文化塑造”中。
我们一直认为这项工作，对于所有高级管理者都很重要。对CEO尤其重要。毕竟，如果组织中没有“提出问题的心理安全感”，是不会有流程改进设想被提出来的。
如果观察中发现有疑似寒蝉效应，就应当认真地进行研究，追根溯源。如果确定，就应该设法改进。
但是，记住不要因此惩罚管理者——除非是屡教不改——否则你将很难在现场看到真实情况。
系统性调研
在组织规模达到一定程度时，我们的经验是，以适应的频率进行系统性的组织文化调研是很有效的方法。毕竟，在有规模的组织中，仅靠“私访”是很难把握整体局面的。
同样，不要将调研作为惩罚的阶梯。也不要作为奖励的依据。调研的目的是为了掌握真实情况，以便研究系统性改进的急迫性和改进的方向，而不是为了造成新的恐怖气氛。
05 心理安全感事关组织效率
在组织中建立心理安全感，是有商业理由的。研究发现，当员工在工作中感到心理安全时，出色工作的发生率会增加154%，同时，中度至重度倦怠的发生率会减少33%。
（浩富同人根据作者在研讨会上的发言整理）