据2012年中国富豪榜信息，一半以上的上榜者年龄在50岁以上，他们的长子、长女平均年龄超过35岁。以此推算，2020-2030年，中国的家族企业若不上市成为公众企业，将迎来历史上规模最大的一次家族传承。
有意思的是，根据全国工商联发布的《中国家族企业发展报告》显示，与家族企业第一代强烈的家族传承意愿形成强烈对比的是，有接班意愿的企业主子女不到20%！
我们的中国民营企业该如何打破富不过三代的魔咒呢？在我看来，这里有两个关键：
著有《家世—百年中国家族兴衰》一书的学者余世存分析大家族衰亡，认为其中的一个主要原因就是后人中没有能扛起统领家族的人才：“无论是家族、企业家阶层，还是知识阶层中，家族衰败的征兆之一，是家族没有一个得力卓越的领导人。如果家族丧失了主心骨，这个家族离崩塌也就不远了。”
王安创办的王安电脑公司曾一度让IBM畏惧，王安也一度成为美国的第五大富豪。不过，在选择接班人问题上，王安并没有像美国人那样引入职业经理人与系统的公司治理体系，而是典型的传统中国人思维，他选择了儿子王烈接班。因为父子的刚愎自用和自我封闭，当初跟随王安创业的元老纷纷离去，元气大伤。王烈则无法重组精干的管理团队。雪上加霜的是，王烈能力平平，执掌企业后失误频频，由他带领的王安电脑公司一败涂地。仅仅接班一两年，王安电脑就迅速进入巨亏状态。1989年9月，病危之中的王安，不得不亲自宣布王烈辞职，另请高明。1990年王安去世后，王安电脑申请破产保护。
如果王安明白，企业的管理权和所有权（股权）是两个不同的东西，是应该分开的，并效仿他身边很多西方企业的做法，让更有能力的职业经理人接任企业管理权，儿女接掌股权，那么其企业和家族的结局可能都要改写。
中国的家族企业急需建立企业所有权与经营权分离的原则。父辈企业并不完全需要依赖二代的接班，而是应该建立一个合理完善高效的职业经理人制度，将企业的日常运营通过完善的企业管理制度由职业经理人来完成。
年轻的二代既可以通过一个职业经理人的身份进入到父辈的企业，经过历练得到大家认可后来接手父辈企业的运营；也完全可以在父辈企业的成功基础上开辟一片新天地，最终再与父辈的企业实现对接与融合。
事实上，二代企业家们并不需要完全沿着父辈的足迹与做法来接手父辈的企业，因为这样他们将永远也无法超越父辈的成功。他们需要充分发挥自己的特长与优势，来找到自己的定位，并通过一个合适的角色来切入到父辈企业的运营管理当中去。
二代企业家们普遍具有全球视野，他们在海外留学，有非常强的国际语言表达能力与社交能力；他们对新生事物的接受能力远比父辈们强；他们拥有创新型的思维、互联网与金融资本的运营能力，这都是其父辈们所缺乏的。他们需要找到自己的定位，充分发挥自己的优势，才能更好地推动父辈的企业走上一个全新的高度。
如果这个二代企业家有着很好的金融背景，那他为什么不可以从财务运营入手，以一个财务总监的身份来推动父辈企业的发展？如果这个二代企业家有着很好的海外留学背景，那为什么不可以让他去成立海外分支机构，以海外机构总经理的身份来开拓海外市场、建立海外合作通道呢？如果这个二代企业家非常擅长电脑与互联网的应用，那为什么不可以让他搭建一个电子商务公司，将父辈企业接入到互联网的生态圈内，在互联网领域开拓一片全新的市场呢？
在这样的岗位上，他们不仅没有父辈留给他们的既有模式与过往成功的压力，更可以充分发挥自己的特长，闯出一片新天地。殊途同归， 重要的是充分发挥他们的优势与特点，而不是循规蹈距的接受父辈的模式。
企业治理需要管理架构与企业文化；同样的，家族治理也需要完善的治理结构与家族文化；其中，家族治理结构是基础，而家族文化（即家族价值观）则是软实力。
这里我首先要强调两个非常重要的分离原则，即：家族资产与公司资产的分离（两产分离）；家族股权与公司管理权的分离（两权分离）。
两产分离原则还好理解，虽然很多企业家还是把这两个资产混在一起。例如，某老板在某地的房产就是以其公司名义购置的，那这算是公司资产还是私人资产呢？一旦公司清盘，该房产也就不属于他自己了。至于将自己家族的开销费用与公司的费用混在一起，则更是一个常见的错误现象了。
而两权分离原则，则是对子承父业思想的推翻。这里并不是说拥有股权的家族就不可以拥有公司的管理权；关键在于，拥有管理权的原因并不在于你有多少股权，而在于你有多少能力。也就是，公司高级管理者的选择应该是非常市场化的、公开透明的。富二代们当然可以成为公司的总裁，但这不是子承父业而来的，而是通过竞争选举而来的。这其实是需要一个很好很成熟的公司治理体系来实现的。归根到底，在于创始人在世时有没有构建一个合理的接班制度与传承规划。没有这个，家族企业是无法长久的。而且这一制度与规划的制定宜早不宜迟。
当然，家族企业由于公司治理结构的不完善、不透明而导致无法吸引外部的优秀职业经理人加盟，则是另外一个巨大的挑战。
中国的富人阶层正在不断扩大，其财富累积也不断增多。第一代富人“离的离，老的老”，财产处置问题日益突出，而传统的做法就是“分家产”。而分家产最终导致的，就是财富的分散与家人的各奔东西，最终家族将淹没在芸芸众生中。而公司的股权如果只是在老板身故后呆板地根据法律瓜分，公司则有可能发生动荡、陷入混乱。
真正的财富传承，要传承的并不只是金钱，而更多的是家族精神与家族文化；后代的才华修养人品信仰，以及人丁兴旺、和睦团结、相互支持的大家庭纽带。这才是财富得以长久延续的基石。
因此，与其将大笔的现金一股脑儿地留给子女，不如像香港的许爱周那样让子女每月从信托基金中领取基本的生活费。并同时设计些阶段性目标，例如大学毕业、博士毕业、成功创业、生儿育女等，在目标完成的基础上提取相应的奖励基金。正所谓，激励机制决定业务行为。由此来激励子女的上进心，引导子女一步步走向正路。
把财富传给无能的富二代，其实无异于用金钱换毒药，因为一时的财富并不能永远保证其富有。相反，犹太人从小就接受靠自己的辛苦劳动、认真工作来换取报酬的教育，反而令其成为全人类最富有的族群。从这个意义来讲，最好的财富传承还是人的精神和能力，而非物质。
西方人讲究对子女只是有限责任，而中国对子女是无限责任。颇具讽刺意味的是，西方对子女有限责任的文化，反而培养出许多拥有无限希望的第二代、第三代，而中国富贵家庭无限责任的传统，却培养不出有限的未来栋梁，所以才会有大批富二代无力接班的现实。
在欧洲，我们常常可以看到一个具有百年历史的葡萄酒家族、或是一个制作钟表、巧克力、皮具的家族，他们也许规模并不大，也并非是全球的著名品牌，却有着悠久的历史和丰富的文化内涵。他们的家族成员还在亲手制作这些产品，并在祖辈们的基础上不断追求更高的品味和更好的设计。无论财富多少，他们都会保留这份主业并世代相传。因为他们传承的，是整个家族的历史文化与精神，并以此为纽带，将后人们凝聚在一起。前文提到的那些传承数代的日本家族企业无不如此。
其实中国以前也一直有类似的家族企业，例如江南的茶叶家族、医药世家，等等。只可惜，他们都淹没在朝代更替与战火纷飞中。
二是以家族庄园为大本营、形成一个和谐稳定的家族纽带，将子孙后代们凝聚在一起，相互分享、相互扶持，共同传承家族精神与家族文化：
我在前文提到财富传承中对于不动产的投资，其实除了投资外，在自己的故乡或社会发达稳定的城市里购置一个家族庄园，形成一个家族后人们每年团聚的大本营，是一件非常有价值意义的事情。
家族信托中应该要有这样一个条款，所有的后人们无论身在世界何地，每年都需要在这个庄园里聚会一次，费用都从家族信托中支出。这既是共叙亲情的时刻，又是彼此间分享资源信息、相互扶持的重要平台。这样，家族精神与家族文化才能长久的延续，财富才能不断的累积与发展。
我相信中国的第一代创业企业家们都会有这样一个梦想：在远离喧嚣的家族庄园里，后人们人丁兴旺、相聚一堂。面对悬挂在墙上的先辈们的相片以及家族纪念堂里祖辈们辉煌创业的纪念品，他们彼此分享各自的心得与经验。后人们继承的，并非只是金钱，而更多的是祖辈们世代相传的家族精神与家族文化，以及大家庭间相互团结、相互支持的浓浓亲情。
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