员工角色自觉能力的4层问题

01 角色自觉与组织治理

员工角色自觉能力，是指员工对自己所在岗位在组织中应当扮演的角色进行正确认知的能力。换句话说，员工自己内心认为恰当的行为模式，与组织的合理期待是否一致？

这个问题的答案，会极大地影响组织行为，从而影响组织的文化。对于组织的文化，我们的总体观点是两段论：

v 组织文化是治理出来的，不是设计出来的；希望员工有良好的行为模式，应当按照“德礼政刑”的组织路线，以选贤、考功、薪酬、立法四端为框架，进行治理。

v 在有了良好治理方法和工具的基础之上，还应当经过适当的培训以帮助员工发展正确的行为模式和行为能力。

仅有第一段而没有第二段，就是典型的“不教而诛”的表现。

02 角色认知调查技巧

那么，怎样知道员工自觉的角色与组织的合理期待是否一致？这需要通过管理者访谈、员工访谈等员工文化调查活动来进行诊断、分析，稍具规模的企业还需要使用问卷等工具。

根据企业的情况不同，调查的方向当然会有不同，但总体上，都应当围绕着员工扮演角色时的行为来进行。

而且，因为根据员工在组织中所处的层级不同，组织的期待会有不同，所以对不同层级的员工的调查重点是不同的。

下表展示了我们在服务实践中得到良好效果的部分调查方向：

03 为什么这样调查？

对上表中内容稍加观察，很容易就可以看出几个很有趣的现象。

一、初级员工重点关注的是协作能力，资深员工则会增加专业能力的考察。

二、层级越高，对领导力的关注越重。在中层管理者这一级，没有关注专业能力，可是到了高层，又出现了对专业能力的关注。

三、同样是一种性质的能力，但是在不同层级中的表现却是不一样的。

04 注意！分清角色自觉能力和正确扮演角色的意愿

角色自觉的能力和正确扮演角色的意愿区别在哪里？

前者指的是当事人没有正确的认知。这可能是没有给予适当的培训造成的，也可能是组织，或者说是其上级，没有正确地阐明自己的需求造成的。通常，这两方面需要同时加强。一方面组织应正确阐明自己的期待，包括在治理制度中，以及在日常辅导中。另一方面应当给予适当的培训，使当事人了解这是组织的合理期待。

后者是指当事人知道这是组织的合理期待，但内心抗拒扮演这个角色。在这种情况下，如果经过适当的辅导和培训后仍无改进，则需要考虑淘汰。

（节选。全文发表在《易友》印刷版2024第二期中）